Карти оцінювання кандидатів

Карти оцінки кандидатів — інструмент, що допоможе оцінювати кандидатів більш об’єктивно, а відповідно вам буде легше прийняти правильне рішення і обрати кращого з кандидатів. Які помилки допускають новачки в рекрутингу і як їх уникнути? Суб’єктивна оцінка кандидатів — чому це не працює? Про все це розкажемо у статті.

Професор Гарвардської школи бізнесу Ділан Майнор підрахував, що нерелевантно підібраний персонал завдає відчутних економічних збитків. Якщо кандидат не проходить випробувальний термін - це близько $6 тис. на рік. А якщо він працює і надалі неефективно, то це вже близько $12 тис. на рік.
Саме тема важливості об’єктивного, правильного і релевантного найму персоналу розглядається на нашому вебінарі «Карти оцінки кандидатів», який спільно з HURMA System провела Тетяна Сікірська.

Довідка: Тетяна Сікірська -  Lead recruiter та Junior Partner, Don’t Panic ІТ Recruiting Agency. Має 3 роки досвіду в проведенні інтервʼю. Закрила 60 % усіх вакансій компанії. Спікерка курсу “IT-рекрутинг 3.0” від HURMA Academy. 

Головні думки, які ми розглянемо в статті:

• типові помилки рекрутерів,
• оцінка кандидатів,
• карта оцінки кандидатів - інструмент об’єктивізації оцінки.

Типові помилки рекрутерів

Вихвалятися великою кількістю кандидатів

Значна кількість рекрутерів-початківців старається показати наскільки ефективно вони працюють тим, що представляють велику кількість кандидатів. Але це - неправильно, тому що, чудовий результат - коли ви представили трьох кандидатів і одному з них запропонували офер. А якщо ви представляєте більше, наприклад, десяток - це вже тривожний дзвіночок. І вам необхідно звернути увагу на те, яких кандидатів ви представляєте, або піти назад до наймаючого менеджера і уточнити за якими критеріями шукати людину, або хто саме потрібен.

Додавати кандидатів, які не до кінця відповідають позиції.

Часто сорсери задля більшої кількості кандидатів на пайплайні додають кандидатів, які релевантні позиції лише на 50%. Це буває, коли неуважно досліджені резюме або профіль кандидата. Наприклад, коли кандидат вказує, що він не дуже хоче працювати з певною технологією, але це ключова технологія у вашій позиції на проекті.

Прийняття рішень на основі внутрішніх почуттів і вражень.

Іноді кандидати бувають дуже харизматичні, дуже чарівні. У них також може бути великий досвід проходження інтерв’ю. І тоді інтерв’юер, зачарований таким кандидатом, не може об’єктивно його оцінити, і, відповідно, уже на роботі кандидат розуміє, що він виконує своє завдання неякісно. 

Відсутність критичного мислення

Кожен рекрутер повинен володіти критичним мисленням. Воно характеризується вмінням аналізувати отриману інформацію і ставити її під сумнів. Інакше є ризик найняти не ту людини, або найняти людину не в ту команду. 

Оцінка кандидата

Оцінка - ключова компетентність рекрутера. Але як оцінити те, що не виміряне? Саме для для того, щоб об’єктивно оцінити кандидатів, треба виставити критерії відбору. 

Критерії правильної оцінки: 

• Досяжність. Оцінка повинна створюватися на основі посадових інструкцій та бути зрозумілою. 
• Об’єктивність. Розробка кожного критерії проводиться для конкретної посади, а не людини. 
• Прозорість. Кожен кандидат повинен розуміти, яких результатів від нього очікують і в яку команду його шукають.  
• Відповідність змісту роботи. Важливо брати до уваги функціональні обов'язки співробітника.

Окрім цього, оцінку можна поділити на попередню і оцінку на самому інтерв’ю. Попередня оцінка - коли ми ще не знайомі з кандидатом і ми перевіряємо всю інформацію, яку ми знаходимо про нього. 

Скриннінг резюме

Перше на що слід звернути увагу - це помилки в резюме. Особливо, якщо це граматичні помилки для посади QA. Коли дані резюме не співпадають з даними в профілі LinkedIN. Не співпадають місця роботи, навики, дати, технології. Це необхідно уточнювати.

Лайфхак: : Перевірте job-сайти на наявність інших резюме кандидата, звірте інформацію, визначте відмінності

Інформаційний слід кандидата 

Зараз, в час війни, дуже легко можна перевірити кандидата через його пости і коментарі в лінку, коментарі на DOU. Так можна виявити токсичність.  

Лайфхак: інформацію про кандидата також можна дізнатися через OPENDATABOT

Оцінка під час інтерв’ю

Оцінити кандидатів на інтерв’ю ми можемо лише якщо поставимо їм однакові запитання. Такі інтерв’ю називаються структуровані. Вони можуть включати в себе інтерв’ю біографічне, поведінкове чи за компетенціями. 

Типові помилки при оцінці кандидатів на інтерв’ю:

• Ефект ореолу та/або першого враження

Наприклад, якщо кандидат запізнився на інтерв’ю, то у вас буде складатися враження, що він завжди буде запізнюватись, або не буде дотримуватись дедлайнів.

• Стереотипи 

Це можуть бути гендерні стереотипи (наприклад, що жінки краще підходять на посаду QA, бо вони більш детальні та скурпульозні)

• Ефект особистої подібності («дзеркала») 

Коли кандидат з того самого міста що і Ви, або закінчив той самий університет/працював у тій же компанії, що і Ви колись.

• Вплив на поведінку та рішення кандидата (запитання з готовими відповідями) 

Ця помилка виникає, коли Ви ставите кандидату навідні питання. Наприклад: “Розкажіть, як Ви виконуєте нестандартні задачі? Виконуєте їх самі чи шукаєте варіанти і запитуєте поради у керівника?”. Тому важливо ставити відкриті питання і чекати відповіді від кандидата.

• Багато біографічних питань 

Зазвичай кандидати розповідають інформацію про себе лише з хорошого боку, тому така інформація буде не об’єктивною.

• Інтерв'ю у форматі «допиту» 

Дуже жорсткий стиль інтерв’ю, з великою кількістю питань, де Ви не шукаєте точки дотику з кандидатом, не розповідаєте про очікування від інтерв’ю та його структуру - прямий шлях до замкнутості кандидата і емоційної напруги.

• Ефект “Зірки”

Не завжди кандидати з великим досвідом роботи у відомих компаніях є найкращими кандидатами. Адже і у таких компаніях бувають неефективні співробітники.  

• Ефект “Контрасту"

Він формується на основі попередніх кандидатів. Якщо Ви мали не досить хороші попередні інтерв’ю і кандидати були слабкими, то наступний, який буде хоч трохи кращим, з великою вірогідністю буде оцінений неефективно.

Карта оцінки кандидатів - Scorecard

Scorecard - це форма, яку рекрутер заповнює для кожного кандидата з об’єктивними (і потенційно суб’єктивними) категоріями, які потім оцінюються за числовою шкалою. У ньому міститься прізвище та ім’я кандидата, а також найважливіші критерії, за якими ми повинні їх оцінити. 

Ступінь вираженості компетенції буде оцінюватися за 10-бальною шкалою, де критерії оцінки:  

0 - «зовсім не виражена» (кандидат замкнутий, погано йде на контакт, важко формулює думку), 

10 - «сильно виражена» (кандидат легкий у спілкуванні, точно розуміє суть питань, дає точні і вичерпні відповіді). 

Лайфхак: багато компетенцій ви можете знайти в Інтернеті.

Ось кілька з них:

• Орієнтація на команду - бажання і вміння вирішувати спільні завдання, ефективно взаємодіяти і проявляти щирий інтерес до думки членів команди, прагнення до запобігання і вирішення конфліктних ситуацій. Люди з розвиненою в цьому напрямку компетентністю ставлять досягнення команди вище особистих досягнень. 
• Прийняття рішень - здатність самостійно приймати рішення і брати на себе відповідальність за результат в рамках своєї посади.
• Орієнтація на результат - здатність вибудовувати покрокову логістику вирішення поставлених завдань, які приведуть до досягнення мети.
• Організованість і планування - вміння правильно розставляти пріоритети в роботі, планувати тактику і стратегію дій, спрямованих на досягнення мети.
• Лідерство - здатність підтримувати на високому рівні залученість підлеглих у роботу, а також уміння вибудовувати з ними ефективні взаємини.

Варіантів Scorecard є дуже багато. Ви можете мати кілька кандидатів в одній таблиці, щоб наочно бачити плюси і мінуси. Також можете змінити шкалу оцінювання на одиничну (де 0 - компетентність відсутня, а 1 - компетентність є). 

Reference Check 

Це ще один метод оцінки за допомогою рекомендацій. Якщо у Вас виникли сумніви після того як кандидат пройшов інтерв’ю, Ви можете попросити його зовнішню оцінку з попередніх місць роботи. 

У перевірку рекомендацій входить:

1. Перевірка фактичної інформації про кваліфікацію, здібності, попередні місця роботи, час роботи там, про посади, на яких кандидат працював. 
2. Збір інформації про особистість та характер кандидата (чи відповідає він вашій  корпоративнійй культурі), а також про його слабкі та сильні сторони.

Вимоги до Reference Check:

• Визначте, що вам потрібно дізнатися.  
• Завжди користуйтесь єдиним зразком структурованого опитування.  
• Оцініть джерело інформації. 
• Опитайте співробітників, підлеглих та керівників.  
• Копайте глибше. 95% ваших питань мають вимагати розгорнутої відповіді. 
• Не зачиняйте за собою двері. Рекомендатор може бути джерелом нових кандидатів. 
• Не прикрашайте отриману інформацію. 
• Пам'ятаємо - на поточному місці рекомендації не беремо, якщо кандидат не в відкритому пошуку!

Якщо ви хочете дізнатись більше про карти оцінювання кандидатів, а також систематизувати і доповнити свої знання про рекрутинг, комунікування з кандидатами і замовниками, покращити навички проведення інтерв’ю та вибудувати особистий бренд, запрошуємо вас долучитись до курсу “ІТ-рекрутинг”.